A motiváció több mint Vince Lombardi idézetek és mókás poszterek a falon. Ez a tartós értékesítési siker egyik legfontosabb összetevője.

Értékesítési vezetőként vagy igazgatóként csak két dimenzióban tudja befolyásolni csapata értékesítési teljesítményét: A készségeikre (arra, amit meg tudnak tenni) és a motivációjukra (arra, hogy mennyire ismételten vagy szenvedélyesen teszik azt).

Csapata készségeinek javítása nagyrészt objektív folyamat. A jelenlegi teljesítménymutatók értékelésével és a sikeres végállapottal való összehasonlításával diagnosztizálhatja, hogy mely területeken van szükség fejlesztésre, és ennek megfelelően cselekedhet.

A motiváció azonban sokkal nehezebb. Nemcsak számos külső tényező befolyásolja a motivációt, hanem minden ember más-más ösztönzőket és motivációs taktikákat igényel. Értékesítési vezetőként eltöltött évtizedeim során a következő stratégiákat alkalmaztam a csapatom sikeres motiválására és a motiváció csúcsra járatására.

8 stratégia az értékesítési csapat motiválására

1) Építsen bizalmat a csapatában dolgozókkal.

A motiváció alapja a bizalom. Ha a csapatod nem bízik benned, és nem hiszi, hogy az ő érdekeiket tartod szem előtt, akkor nehezen fogják érezni, hogy inspirálja és ösztönzi őket a munkájuk. Ha az értékesítők motiválatlanok, nem tudja őket újra inspirálni, hacsak nem folytat nyílt és őszinte beszélgetést a kihívásaikról és céljaikról — ami bizalom nélkül egyszerűen nem fog megtörténni. Ez egy ördögi — vagy erényes — körforgás.

A vezetőknek bizalmat kell teremteniük, majd fenntartaniuk azt a csapatukkal való következetes, ápoló jellegű kapcsolattartással. A bizalom kiépítésének legjobb módja a teljes átláthatóság. A bizalomról való egyszerű beszélgetés nagyszerű módja lehet a jó úton való elindulásnak.

30 éves pályafutásom során egyetlen egyszerű hangzatos mondattal indítottam el ezt a beszélgetést. Lehet, hogy ez egy nyálas kérdésnek tűnik, de még sosem sikertelenül működött. Egyszerűen azt mondom: “Júlia, meg akarok győződni arról, hogy bizalmi kapcsolatban vagyunk. Hogyan tudnánk bizalmat építeni közöttünk?”

Ez elég közvetlen, és remek módja annak, hogy elmagyarázzam a csapatnak, hogy inkább üzleti kapcsolaton szeretnék dolgozni, mintsem a főnökük lenni.”

2) Kérdezze meg a közvetlen munkatársait, hogyan szeretik, ha vezetik őket.

Az új csapattagoknak mindig elmondok három fontos dolgot:

1. Mindenki személyisége más és más.
2. Az Ön munkastílusának és személyiségének megfelelően szeretnék hatékony vezető lenni.
3. A viselkedésemet az Ön igényeihez tudom igazítani. Hogyan szeretnéd, hogy vezesselek?

Ahogyan a különböző érdeklődők különböző értékesítési stílusokat igényelnek, és a hatékony értékesítők megértik, hogyan alkalmazkodjanak ezekhez a stílusokhoz, úgy a hatékony vezetők is megértik, hogy a csapatukból úgy lehet a legjobb eredményeket kihozni, ha alkalmazkodnak a jelentkezőik világához, ahelyett, hogy egy kommunikációs módszert vagy stratégiát erőltetnének rá mindenki másra.

Itt van néhány kérdés, amit a közvetlen jelentéseimnek teszek fel, hogy segítsek nekik kitalálni, milyen a munkastílusuk:

1. Milyen interakciós tempót kedvel? Szeretne velem hetente egyszer, kéthetente vagy hetente többször találkozni?
2. Hogyan szeretné, ha visszajelzést adnék?
3. A nyilvános vagy magánjellegű dicséretet és visszajelzést részesíti előnyben?
4. Milyen típusú visszajelzést részesít előnyben?
5. Ha valami rosszat hallok, azt akarod, hogy szóljak, küldjek e-mailt, várjak a személyes találkozónkig, vagy valami mást?
6. Ha valami, amit csinálok, az idegeidre megy, szólsz nekem?

3) Értsd meg a közvetlen jelentkezőid személyes és szakmai céljait.

Nem tudsz motiválni valakit, ha nem tudod, mi hajtja őt. Értse meg, hogy közvetlen jelentkezői mindegyike mit szeretne elérni a személyes és szakmai életében. Ez nemcsak azt mutatja meg, hogy milyen típusú emberek, hanem azt is, hogy milyen dolgok motiválják őket a leginkább.

Ha megértette a céljaikat, tegye fel nekik a következő kérdéseket:

1. Most motivált vagy?
2. Mi motivál téged hosszú távon?
3. Mit tehetsz, hogy motiváld magad?
4. Honnan fogom tudni, ha nem vagy motivált?
5. Mit szeretnéd, hogy tegyek, ha nem tűnsz motiváltnak?

Még ha nyilvánvalónak tűnik is, mindig meg kell kérdezned. Ha nem tudják megmondani a választ ezekre a kérdésekre, adj nekik 48 órát, hogy kitalálják. Ha önreflexióra kényszeríti képviselőit, nagyobb valószínűséggel adnak átgondolt válaszokat, ami hosszú távon mindkettőjüknek jobb lesz.

4) Győződjön meg róla, hogy az alapvető dolgokkal foglalkoznak.

Az értékesítő motivációja mindig szenved, ha nem gondoskodik magáról. Csapata eredményeit befolyásolja – sőt, akár függhet is tőle – a következetes alvás, a testmozgás és az egészséges táplálkozás.”

Robert Yao, az EpiFinder alapítója és vezérigazgatója olyannyira hisz ebben a gondolatban, hogy létrehozta a “Robert Yao szükségletek hierarchiáját”. Amikor valaki a csapatában nem tűnik elkötelezettnek vagy demotiváltnak, megmutatja neki a piramist, és megkérdezi: “Miből van szüksége többre?”

Ha az “ételre” mutatnak, meghívja őket ebédre. Ha az “alvásra” mutatnak, azt mondja nekik, hogy szundítsanak egyet. Ha a “testmozgásra” mutatnak, azt mondja: “Menjetek el sétálni.”

Noha nem kell ilyen messzire mennie, a kiegyensúlyozott életmód fontosságának hangsúlyozása tartósan hatni fog az értékesítői motivációjára.

A HubSpotnál hozzáférést biztosítunk az alkalmazottaknak egy edzőteremhez, rengeteg egészséges ételhez és rágcsálnivalóhoz, valamint egy szundikálószobához.

5) Állítson fel napi, heti és havi célokat.

A különböző értékesítőket különböző módon motiválják. Van, akit az egész csapatra kiterjedő értékesítési versenyek motiválnak. Van, akit a kvóta elérése hajt. Másokat a minőségi fejlesztések motiválnak. Van, akit a szervezetre gyakorolt hatása motivál. Van, akit a pénz motivál.

Íme, hogyan kell gondolkodnia az egyes céltípusokról és a SPIF-ről (értékesítési teljesítményösztönző alap):

• Naponta: Ez egy nagyon rövid távú cél, amelyet arra terveztek, hogy a képviselőt kitörje a szomorúságából. Az SPIF-nek valami szórakoztatónak, de könnyűnek kell lennie, mivel a képviselő nem tesz olyan sokat azért, hogy kiérdemelje.
• Heti: Ez egy kézzelfoghatóbb cél, meghatározott üzleti hatással. Állítson fel mérőszámokat a javuláshoz, majd dolgozzon ki a képviselőivel egy tervet a szükséges készségek napi szintű alkalmazására, hogy elérje ezt a célt. Ez legyen egy kissé bonyolultabb jutalom, például egy kör golf, amely érdemi eredményeket befolyásol.
• Havi rendszerességgel: A három cél közül a legnagyobb, a havi célokat a rendkívüli teljesítményen alapuló, nagyobb értékű jutalmak kísérik. Inkább nem adok készpénzt, mert ha egyszer elköltöd, akkor már nincs. Ehelyett fizikai SPIF-eket adtam, például hangszórókat és tévékészülékeket. Minden alkalommal, amikor a képviselőd ránéz erre a tárgyra, emlékezni fog arra a folyamatra, amelyen keresztülment, hogy kiérdemelje.

6) Találd ki, hol van a probléma.

A motiváció két fő aspektusát minden értékesítési vezetőnek kezelnie kell: Az egyéni motiváció és a csoportos motiváció.

Mielőtt bármit is tennél a motiváció fokozása érdekében, kérdezd meg magadtól: “Hány embernek tűnik úgy, hogy lankad a kedve?”

Ha a válasz “csak egy vagy kettő”, akkor kiugró értékekkel van dolgod. Ha ez a szám három vagy több, akkor az egész csapattal van probléma.

7) Hagyja, hogy az emberek maguk válasszák ki a jutalmakat.

Az értékesítők mindig nagyszerű munkát végeznek a jutalmak kiválasztásában — elvégre nekik van a legtöbb rálátásuk arra, hogy mit szeretnének! Ráadásul ez megkönnyíti a munkádat.

Háromlépcsős eljárást alkalmazok, hogy rávegyem az embereket saját értékesítési versenyük megtervezésére.

Először is megkérdezem őket, hogy szükségük van-e motivációra. Azt mondom: “Hogy érzed magad? Szüksége van egy kis lökésre a nadrágjában?”

Akkor vagy azt mondják, hogy igen – ebben az esetben továbblépek a következő lépésre -, vagy azt, hogy “Nem, jól vagyunk”. Ha az utóbbi, akkor azt mondom: “Nem úgy hangzik, mintha ma motiváltak lennétek, de ha extra lökés nélkül is tudtok ütni, az nekem megfelel”. A csapat mindig így válaszol: “Nem, nem, Tyre, szükségünk van a motivációra.”

Aztán megkérdezem: “Oké, szerintetek mi legyen a cél?”

Miután döntöttek a célról, megkérem őket, hogy válasszanak egy időkeretet.

Végül megkérdezem: “Milyen jutalmat szeretnétek?”

Ez a stratégia egyszerű, mégis rendkívül hatékony. A képviselőim imádják.

8) Adj nagyszerű jutalmakat.

Néha szükség lehet arra, hogy az értékesítőidnek adj egy kis inspirációt. Itt vannak az én kedvenc személyes SPIF-jeim, amelyeket javasolhatok:

• Foglalkozzon velük
• Vegyen nekik (és esetleg néhány barátjának) ebédet vagy vacsorát
• Főzzön nekik ebédet vagy vacsorát
• Takarítsa ki a házukat (vagy bízzon meg egy céget, hogy az
• Vigyázz a gyerekeikre
• Vigyázz a kutyájukra
• Mosd meg az autójukat
• Adj nekik egy egész szabadnapot

A hagyományos pénzjutalommal ellentétben, ezek a jutalmak az egész csapat számára motiválóak. Mindenki drukkolni fog az egyes képviselőnek — hiszen ki ne szeretné látni, hogy a vezetője vacsorát főz a munkatársának?

Ha az egész csapatra kiterjedő SPIF-et ajánl fel, használja ezeket az ötleteket:

• Vigyél el mindenkit moziba a nap közepén
• Menjetek el bowlingozni
• Menjetek el egy sportmeccsre
• Tartsatok egy medencés bulit! vagy grillezzetek
• Emberként dolgozzatok egy ingyenkonyhán vagy egy helyi jótékonysági szervezetnél (remekül összekovácsol)
• Játsszatok paintballt vagy kidobóst
• Látogassatok el egy…cart létesítményt

És ha igazán össze akarja gyűjteni az értékesítőit, és meg akarja mutatni, mennyire elkötelezett, legyen egy kicsit bolondos.

• Öltözz úgy, mint egy taco
• Borotváld a szakállad vagy a fejed
• Növeld a bajuszod
• Menj be egy merülőmedencébe
• Énekelj karaokézni
• Teljesítve táncot
• Fogadd meg, hogy egy hétig lemondasz a kávéról
• Edd meg a legkevésbé kedvenc ételedet ebédre
• Viselj egy vicces pólót a munkahelyeden

A cél: Csinálj valami játékos és emlékezetes dolgot.

Érdekes, hogy néha a legjobb SPIF-ek nem azok, amelyek egy kívülálló számára egyáltalán nem tűnnek értékesnek. Régebben Don Bulensszel dolgoztam a Lotusnál, és volt egy műanyag babánk, amit Tiny Little Baby Awardnak hívtunk. Havi rendszerességgel adtuk át a legjobb képviselőnek, és a győztes asztalán volt kiállítva. Az emberek szerették – a babának nem volt semmilyen belső értéke, de ez egy módja volt az emberek teljesítményének elismerésére, és a képviselőknek többet jelentett a baba megszerzésének eredménye, mint maga a baba.

A motiváció ösztönzése végső soron arról szól, hogy megtaláljuk azt a dolgot, ami hajlandóvá teszi a képviselőinket arra, hogy extra mérföldet tegyenek. Azok az emberek, akik nem motiváltak, nem fognak hirtelen csúcsteljesítővé válni, ha 1000 dollárt kínálsz nekik készpénzben. Találja meg azt a dolgot, ami felpörgeti a képviselőit, és azok, akikben megvan az önfegyelem és a belső tehetség, hogy jutalomért dolgozzanak, ragyogni fognak.