La motivazione è più delle citazioni di Vince Lombardi e degli eccentrici poster alle pareti. È una delle componenti più importanti per un successo di vendita sostenuto nel tempo.

Come manager o direttore delle vendite, puoi influenzare la performance di vendita del tuo team solo in due dimensioni: Il loro set di abilità (ciò che possono fare), e la loro motivazione (quanto ripetutamente o appassionatamente lo fanno).

Migliorare il set di abilità del tuo team è un processo ampiamente oggettivo. Valutando le metriche delle prestazioni attuali e confrontandole con uno stato finale di successo, è possibile diagnosticare quali aree necessitano di miglioramento e agire di conseguenza.

Ma la motivazione è molto più difficile. Non solo ci sono molti fattori esterni che influenzano la motivazione, ma ogni persona richiede diversi incentivi e tattiche motivazionali. Nei miei decenni come leader delle vendite, ho usato le seguenti strategie per motivare con successo il mio team e portare la motivazione alle stelle.

8 strategie per motivare il tuo team di vendita

1) Costruire la fiducia con le persone del tuo team.

La base della motivazione è la fiducia. Se il tuo team non si fida di te e non crede che tu abbia a cuore i loro interessi, sarà difficile per loro sentirsi ispirati e motivati dal loro lavoro. Quando i venditori sono demotivati, non sarete in grado di ispirarli di nuovo a meno che non abbiate una conversazione aperta e onesta sulle loro sfide e obiettivi – qualcosa che semplicemente non accadrà senza fiducia. È un circolo vizioso, o virtuoso.

I manager devono creare fiducia e poi mantenerla impegnandosi con la loro squadra in modo coerente e stimolante. Il modo migliore per costruire la fiducia è essere completamente trasparenti. Semplicemente parlare di fiducia può essere un ottimo modo per iniziare con il piede giusto.

Nei miei 30 anni di carriera, ho usato una semplice frase per iniziare questa conversazione. Potrebbe sembrare una domanda insignificante, ma non ha mai fallito nel funzionare. Dico semplicemente: “Julia, voglio essere sicuro che siamo in una relazione di fiducia. Come possiamo costruire la fiducia tra di noi?”

È abbastanza diretto ed è un ottimo modo per spiegare al team che sono interessato a lavorare su una relazione d’affari, piuttosto che essere il loro capo.

2) Chiedi ai tuoi rapporti diretti come vogliono essere gestiti.

Dico sempre ai nuovi membri del team tre cose importanti:

1. La personalità di ognuno è diversa.
2. Voglio essere un manager efficace per il tuo stile di lavoro e la tua personalità.
3. Posso modificare il mio comportamento per adattarlo alle tue esigenze. Come vuoi essere gestito?

Così come prospettive diverse richiedono stili di vendita diversi e i venditori efficaci capiscono come adattarsi a questi stili, i manager efficaci capiscono che il modo migliore per ottenere risultati dal loro team è quello di adattarsi al mondo dei loro collaboratori, invece di forzare un metodo di comunicazione o una strategia su tutti gli altri.

Ecco alcune domande che faccio ai miei collaboratori diretti per aiutarli a capire qual è il loro stile di lavoro:

1. Qual è il ritmo di interazione che preferisci? Vuoi incontrarmi una volta alla settimana, ogni due settimane o più volte alla settimana?
2. Come vuoi che ti dia un feedback?
3. Preferisci elogi e feedback pubblici o privati?
4. Che tipo di feedback preferisci?
5. Se sento qualcosa che non va, vuoi che te lo dica, che ti mandi un’e-mail, che aspetti il nostro faccia a faccia, o qualcos’altro?
6. Se qualcosa che faccio ti dà sui nervi, me lo farai sapere?

3) Capire gli obiettivi personali e professionali dei tuoi collaboratori diretti.

Non puoi motivare qualcuno se non sai cosa lo spinge. Comprendi cosa vogliono realizzare i tuoi collaboratori diretti nella loro vita personale e professionale. Questo non solo vi mostrerà il tipo di persona che sono, ma vi darà anche un’idea di quali sono le cose che li motivano di più.

Una volta compresi i loro obiettivi, fate loro le seguenti domande:

1. Sei motivato in questo momento?
2. Cosa ti motiva a lungo termine?
3. Cosa puoi fare per motivarti?
4. Come faccio a sapere se non sei motivato?
5. Cosa vuoi che faccia se non sembri motivato?

Anche se sembra ovvio, devi sempre chiedere. Se non possono dirvi le risposte a queste domande, date loro 48 ore per capirlo. Costringere i vostri rappresentanti ad essere auto-riflessivi rende più probabile che vi diano risposte ponderate, il che sarà meglio per entrambi nel lungo periodo.

4) Assicuratevi che stiano coprendo le basi.

La motivazione di un venditore soffre sempre quando non si prende cura di se stesso. I risultati del tuo team sono influenzati da – e possono anche dipendere da – sonno costante, esercizio fisico e una dieta sana.

Robert Yao, il fondatore e CEO di EpiFinder, crede così fortemente in questa idea che ha creato una “Gerarchia dei bisogni di Robert Yao”. Ogni volta che qualcuno del suo team sembra disimpegnato o demotivato, mostra loro la piramide e chiede: “Di cosa hai bisogno di più?”

Se indicano “cibo”, lui gli offre il pranzo. Se indicano “sonno”, dirà loro di fare un pisolino. Se indicano “esercizio fisico”, dirà: “Andate a fare una passeggiata”

Anche se non è necessario arrivare a tanto, sottolineare l’importanza di uno stile di vita equilibrato farà una differenza duratura sui livelli di motivazione dei vostri venditori.

A HubSpot, offriamo ai dipendenti l’accesso a una palestra, un sacco di cibo e snack sani, e una stanza per il pisolino.

5) Stabilisci obiettivi giornalieri, settimanali e mensili.

Diversi venditori sono motivati in modi diversi. Alcune persone sono motivate dalle gare di vendita a livello di squadra. Alcuni sono motivati dal raggiungimento della quota. Alcuni sono motivati dai miglioramenti qualitativi. Alcune persone sono motivate dal loro impatto sull’organizzazione. Alcune persone sono motivate dal denaro.

Ecco come dovresti pensare ad ogni tipo di obiettivo e allo SPIF (sales performance incentive fund):

• Quotidiano: Questo è un obiettivo a breve termine progettato per far uscire un rappresentante dalla sua depressione. Lo SPIF dovrebbe essere qualcosa di divertente ma leggero, dato che il rappresentante non sta facendo molto per guadagnarlo.
• Settimanale: Questo è un obiettivo più tangibile con un impatto aziendale definito. Stabilite delle metriche per il miglioramento, poi lavorate con i vostri rappresentanti su un piano per applicare le abilità necessarie su base giornaliera per raggiungere questo obiettivo. Questa dovrebbe essere una ricompensa leggermente più coinvolta come una partita di golf che influenzerà i risultati significativi.
• Mensile: Il più grande dei tre obiettivi, gli obiettivi mensili sono accompagnati da ricompense di valore superiore basate su prestazioni straordinarie. Preferisco non dare contanti, perché una volta spesi, non ci sono più. Invece, ho dato SPIF fisici come altoparlanti e televisori. Ogni volta che il tuo rappresentante guarda quell’oggetto, si ricorderà del processo che ha seguito per guadagnarlo.

6) Capire dove sta il problema.

Ci sono due aspetti principali della motivazione che ogni manager delle vendite deve gestire: La motivazione individuale e la motivazione a livello di gruppo.

Prima di fare qualcosa per aumentare la motivazione, chiedetevi: “Quante persone sembrano avere il morale a terra?”

Se la risposta è “solo una o due”, avete a che fare con degli outlier. Se quel numero è tre o più, c’è un problema con l’intera squadra.

7) Lasciate che le persone scelgano i loro premi.

I venditori fanno sempre un ottimo lavoro nello scegliere i premi — dopo tutto, hanno il maggior intuito su ciò che vogliono! Inoltre, questo rende il tuo lavoro più facile.

Io uso un processo in tre fasi per convincere le persone a progettare il proprio concorso di vendita.

Primo, chiedo loro se hanno bisogno di motivazione. Dico: “Come ti senti? Hai bisogno di un calcio nei pantaloni?”.

Diranno di sì – nel qual caso passerò alla fase successiva – o “No, stiamo bene”. Se è la seconda, dirò: “Non sembra che tu sia motivato oggi, ma se puoi colpire senza una spinta extra, per me va bene”. La squadra risponderà sempre: “No, no, Tyre, abbiamo bisogno di motivazione”

Poi chiederò: “Ok, quale pensi che dovrebbe essere l’obiettivo?”

Dopo che hanno deciso un obiettivo, chiederò loro di scegliere un periodo di tempo.

Infine, chiederò: “Quale ricompensa vuoi?”

Questa strategia è semplice ma molto efficace. I miei rappresentanti l’adorano.

8) Dai grandi ricompense.

A volte, potresti aver bisogno di dare ai tuoi venditori qualche ispirazione. Ecco i miei SPIF personali preferiti da suggerire:

• Prospettare per loro
• Acquistare loro (e forse qualche amico) il pranzo o la cena
• Cucinare loro il pranzo o la cena
• Pulire la loro casa (o assumere un’azienda per pulire per loro)
• Fare da babysitter ai loro figli
• Portare a spasso il loro cane
• Lavare la loro macchina
• Dare loro l’intera giornata libera

A differenza di un tradizionale premio in denaro, queste ricompense sono motivanti per l’intera squadra. Tutti faranno il tifo per il singolo rappresentante – perché chi non vuole vedere il proprio manager cucinare la cena al proprio collega?

Quando offrite uno SPIF a tutta la squadra, usate queste idee:

• Porta tutti al cinema a metà giornata
• Vai al bowling
• Assisti a una partita sportiva
• Fai una festa in piscina o un barbecue
• Volontariato presso una mensa per i poveri o un’organizzazione filantropica locale (ottimo per creare un legame)
• Giocare a paintball o dodgeball
• Visitare unaE quando vuoi radunare veramente i tuoi venditori e mostrare quanto sei impegnato, diventa un po’ stravagante.
  • Vestirsi come un taco
  • Togliersi la barba o la testa
  • Farsi crescere i baffi
  • Andare in una vasca d’acqua
  • Cantare al karaoke
  • Eseguire una danza
  • Prometti di rinunciare al caffè per una settimana
  • Mangia il tuo cibo meno preferito per pranzo
  • Indossa una camicia divertente al lavoro

  L’obiettivo: Fare qualcosa di giocoso e memorabile.

  Interessante, a volte i migliori SPIF non sono quelli che sembrano avere alcun valore per un estraneo. Lavoravo con Don Bulens alla Lotus, e avevamo una bambola di plastica che chiamavamo Tiny Little Baby Award. Veniva passato al miglior rappresentante su base mensile ed era esposto sulla scrivania del vincitore. La gente lo amava – la bambola non aveva alcun valore intrinseco, ma era un modo di riconoscere i risultati delle persone, e i rappresentanti si preoccupavano più del risultato di ottenere il bambino che del bambino stesso.

  In definitiva, ispirare la motivazione significa trovare la cosa che rende i vostri rappresentanti disposti a fare il miglio extra. Le persone che non sono motivate non diventeranno improvvisamente dei top performer se offrite loro 1.000 dollari in contanti. Trovate la cosa che fa scattare i vostri rappresentanti, e quelli che hanno l’autodisciplina e il talento interiore di lavorare per una ricompensa brilleranno.